中层管理的方法和技巧(午托班管理方法和技巧)

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2023年3月26日09:41:45 评论 54

1、关于FBI

这里的FBI,不是我们电视剧里看到的美国中央情报局FBI,而是一个万能的反馈公式FBI。

F——Feeling,诚恳的告知对方我的情绪,但不是情绪化表达。

B——Behavior,描述对方行为,注意,不对行为做猜测性的解读。

I——Impact,这个行为造成的影响,可以是正面的影响,也可以是负面的影响。

表扬时用FBI,可以带出细节,更显得具体真实。

批评时用FBI,子弹射向的那个靶子不是人,而是事件,能弱化冲突。

比如你正在排队时,遇到插队时,与其说:“你怎么插队?这么没素质的?”不如说:“我觉得不公平诶,我们都是先找队伍走的,您突然插进来,如果都这样,大家早就挤成一团了!”

比如你表扬孩子时,与其说:“哇,你好棒!”不如说:“我为你感到骄傲,本来你画的不顺利,我以为你会放弃了,谁知道你换了一个主题坚持了下来,并且这个主题表达的非常到位,看来只要是心中有想画的对象,就一定能够把它实现在纸上。”

FBI还有一个延伸用法,那就是表达诉求,先说事实,再说感受,最后说出期待。

比如“昨天晚上你没有接我的电话,这让我非常担心,我希望你下次有事可以提前和我打个招呼么?这样我心里就有有数了!”

2、关于吐槽

团队刚开始磨合时,每个人都会遇到各种问题,也会产生各种的负面情绪。

这时候负面情绪背后的吐槽,带来的噪音往往会在会议中压倒专业的意见。

所以每一个团队里,都需要一个合法的渠道来是否负面情绪,让憋着的话说出来,让坦诚消解一切隔阂。

这里推荐一个力场分析法,它不仅能提供消极能量的出口,也能提供积极能量的入口。

立场分析法其实很简单,很多时候你经常自己就在用,那就是针对一个议题,写出逻辑相对应的一栏,让大家填空。

比如公司如果推出轮岗机制,那么左右的议题可以是“给大家带来的焦虑&给大家带来的喜悦”,情绪总比理智来的更快,当大家说完焦虑以后,往往更容易过渡到理性,也就是去思考怎么才能减缓焦虑。

再比如一次元旦晚会,你可以设计议题为“你的低谷体验&你的峰值体验”,一边快乐,一边吐槽,还能帮助策划团队复盘。

当然这样的分析很容易变成吐槽大会,所以设计的时候积极的那一块需要留更大的空间,还有就是要合理利用措辞,引导到更加客观的讨论上,适合下一步优化的讨论上。

比如“好的&坏的”,不如“需要继续发扬的&需要努力改善的”。

3、关于引导

怎么样引导你的下属思考,并且让思考落地呢?

可以三步走——发散,收敛,持续。

先发散,尽可能多的收集他的想法;然后收敛,找出最重要的部分,列出行动步骤;最后持续,将这次思想的结果延续到未来。

需要注意,这整个过程你都没有给答案,所有的答案都是对方自己想出来的。

不过也得注意一些细节,比如发散,是为了预设更多的可能性,所以尽量用“可能”,“哪些”,“哪几条思路”这些更加开放性的引导。

再比如收敛,是为了做选择,做选择就需要对问题进行不同性质,不同维度的对比,并且根据核心目标来做决策。

最后还需要注意,思考的最后产出不能是观点,而是要变成清晰的行动计划。

而且到了行动计划还不够,我们得关注持续性,比如提炼对思考的思考——有哪些思考模型,能让你不断加强对类似问题的分析能力?

这也是一次思考。

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