1、关于FBI
这里的FBI，不是我们电视剧里看到的美国中央情报局FBI，而是一个万能的反馈公式FBI。
F——Feeling，诚恳的告知对方我的情绪，但不是情绪化表达。
B——Behavior，描述对方行为，注意，不对行为做猜测性的解读。
I——Impact，这个行为造成的影响，可以是正面的影响，也可以是负面的影响。
表扬时用FBI，可以带出细节，更显得具体真实。
批评时用FBI，子弹射向的那个靶子不是人，而是事件，能弱化冲突。
比如你正在排队时，遇到插队时，与其说：“你怎么插队？这么没素质的？”不如说：“我觉得不公平诶，我们都是先找队伍走的，您突然插进来，如果都这样，大家早就挤成一团了！”
比如你表扬孩子时，与其说：“哇，你好棒！”不如说：“我为你感到骄傲，本来你画的不顺利，我以为你会放弃了，谁知道你换了一个主题坚持了下来，并且这个主题表达的非常到位，看来只要是心中有想画的对象，就一定能够把它实现在纸上。”
FBI还有一个延伸用法，那就是表达诉求，先说事实，再说感受，最后说出期待。
比如“昨天晚上你没有接我的电话，这让我非常担心，我希望你下次有事可以提前和我打个招呼么？这样我心里就有有数了！”
2、关于吐槽
团队刚开始磨合时，每个人都会遇到各种问题，也会产生各种的负面情绪。
这时候负面情绪背后的吐槽，带来的噪音往往会在会议中压倒专业的意见。
所以每一个团队里，都需要一个合法的渠道来是否负面情绪，让憋着的话说出来，让坦诚消解一切隔阂。
这里推荐一个力场分析法，它不仅能提供消极能量的出口，也能提供积极能量的入口。
立场分析法其实很简单，很多时候你经常自己就在用，那就是针对一个议题，写出逻辑相对应的一栏，让大家填空。
比如公司如果推出轮岗机制，那么左右的议题可以是“给大家带来的焦虑&给大家带来的喜悦”，情绪总比理智来的更快，当大家说完焦虑以后，往往更容易过渡到理性，也就是去思考怎么才能减缓焦虑。
再比如一次元旦晚会，你可以设计议题为“你的低谷体验&你的峰值体验”，一边快乐，一边吐槽，还能帮助策划团队复盘。
当然这样的分析很容易变成吐槽大会，所以设计的时候积极的那一块需要留更大的空间，还有就是要合理利用措辞，引导到更加客观的讨论上，适合下一步优化的讨论上。
比如“好的&坏的”，不如“需要继续发扬的&需要努力改善的”。
3、关于引导
怎么样引导你的下属思考，并且让思考落地呢？
可以三步走——发散，收敛，持续。
先发散，尽可能多的收集他的想法；然后收敛，找出最重要的部分，列出行动步骤；最后持续，将这次思想的结果延续到未来。
需要注意，这整个过程你都没有给答案，所有的答案都是对方自己想出来的。
不过也得注意一些细节，比如发散，是为了预设更多的可能性，所以尽量用“可能”，“哪些”，“哪几条思路”这些更加开放性的引导。
再比如收敛，是为了做选择，做选择就需要对问题进行不同性质，不同维度的对比，并且根据核心目标来做决策。
最后还需要注意，思考的最后产出不能是观点，而是要变成清晰的行动计划。
而且到了行动计划还不够，我们得关注持续性，比如提炼对思考的思考——有哪些思考模型，能让你不断加强对类似问题的分析能力？
这也是一次思考。
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